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¿Los sindicatos poseen un derecho absoluto de libertad de expresión?

Por Redacción IUS VERUM, 7 de febrero de 2023

Editora: Naycha Ynfantas Ramos

Estudiante de la Universidad Científica del Sur

Conforme a la Casación N° 24496-2018/Lima, Los sindicatos pueden expresarse por medio de la red y todo aquel medio que estimen conveniente. No obstante, la libertad de expresión no otorga a los sindicatos una suerte de cheque en blanco que les permita decir todo aquello que se les ocurra, ya que, el derecho a libertad de expresión, como todos los derechos fundamentales, no es absoluto.

La presente se trata del recurso de casación interpuesto por Ángel Alberto Plasencia Salazar contra la sentencia de vista del 14 de junio de 2018, que confirmó en parte la Sentencia apelada de fecha 2 de noviembre de 2016, en el extremo que declaró infundada la pretensión de reintegro de remuneraciones devengadas y revocó el extremo que declaró fundada en parte la demanda ordenando la reposición del demandante, reformándola declararon infundada la demanda en todos sus extremos; en el proceso seguido con la demandada, Red de Energía del Perú Sociedad Anónima, sobre reposición.

El demandante solicita la reposición en el último cargo desempeñado y el pago de las remuneraciones devengadas. Señala que la empresa lo despide usando correos electrónicos de cuentas privadas para imputar la falta.

La sentencia de primera instancia de fecha 2 de noviembre del 2016, fue declarada fundada en parte, y se ordenó la reposición del demandante en su mismo puesto o en otro de igual categoría y se declaró infundado el pago de remuneraciones devengadas. El juez fundamenta que, el demandante de forma privada remitió un comentario al correo institucional del sindicato SUTREP y este a su vez, copiando los comentarios de sus afiliados, reenvió un nuevo correo a todos los trabajadores, haciendo pública dicha comunicación. Asimismo, los comentarios del demandante se circunscriben al momento y en el contexto sindical por el que venían atravesando, por los despidos efectuados a los trabajadores.

La sentencia de segunda instancia de fecha 14 de junio de 2018 confirmó la sentencia apelada en el extremo que declara infundada la pretensión de pago de remuneraciones devengas y revocó el extremo que declaraba fundada en parte la demanda y ordenaba la reposición, reformándola declararon infundada. El juez sostiene que, al demandante se le imputa la autoría de expresiones ofensivas, difamatorias e inaceptables contra la empresa y sus accionistas, mediante el correo electrónico dirigido al SUTREP, en respuesta al denominado “Plan choque 2015”. Su actuación se encuentra calificada como una falta dentro del reglamento interno de trabajo, y a su vez también se encuentra tipificada como falta grave en el inciso f) del artículo 15 de la Ley de Productividad y Competitividad laboral aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR.

El recurrente aduce que, se realiza una imputación falsa y la Sala Superior concluye sin motivación de dicho aspecto, que la falta no es un hecho irreal o falso. Por otra parte, señala que la Sala emite una motivación incongruente con los hechos realmente acontecidos, pues mientras las pruebas indican la existencia de hechos falsos, la Sala concluye que no lo existen.

La Sala advierte que los supuestos vicios denunciados por el recurrente no se encuentran demostrados, no existe una incorrecta motivación, por ende, se colige que la Sentencia impugnada observó la debida motivación de las resoluciones judiciales subsumida con el debido proceso y, en consecuencia, no se ha infraccionado el inciso 3) del artículo 139° de la Constitución Política del Perú, por lo que la causal denunciada deviene en infundada.

Si bien la supuesta falta grave cometida por el trabajador hace emerger el derecho del empleador a despedirlo, también es cierto que debe tenerse presente el artículo 37 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, según el cual ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen, quien los acusa debe probarlos, correspondiendo entonces al empleador probar la causa de despido y al trabajador la existencia de esta, cuando la invoque.

La libertad de expresión en las relaciones laborales:

Se reconoce la libertad de expresión como aquel derecho que tiene toda persona a expresar y transmitir sus ideas, pensamientos, opiniones, a través de los medios que considere conveniente y sin que exista injerencia de un tercero. Este derecho también se encuentra presente en las relaciones laborales en su aspecto individual y colectivo.

La doctrina en general coincide en reconocer que los trabajadores no pierden su derecho a expresarse libremente. Neves Mujica señala que, la libertad sindical tiene dos elementos, la titularidad de los derechos que comprende y, el contenido de estos. De esa manera, es posible observar que este derecho tiene un aspecto individual, que corresponde a cada trabajador; y uno colectivo, que le corresponde a la organización sindical. A su vez, cada uno de ellos tiene un aspecto de organización y otro de actividad. Dentro de este último aspecto, es que tiene incidencia la libertad de expresión. Por ello, resulta evidente que los sindicatos si pueden expresarse por medio de la red. Sin embargo, el derecho a la libertad de expresión, como todos los derechos fundamentales, no es absoluto.

Solución al caso concreto:

La Sala Suprema advierte que, los comentarios realizados por el actor son una muestra de su derecho a la libertad de expresión, dentro de un ámbito sindical, pues, se aprecia expresiones de su estado de ánimo, a través de la crítica de la marcha de la empresa, y no contienen expresiones insultantes, difamatorias o calumniosas; por el contrario, fueron producidas por la tensión existente en las relaciones laborales, tensión que concuerdan ambas partes.

Asimismo, no existe el ánimo injuriante, ya que, el demandante al enviar sus comentarios pretendía apoyar las acciones de su sindicato que defendía los intereses de los trabajadores afectados por el “proyecto de Optimización del Modelo de Operaciones y Mantenimiento de REP”, lo cual se acredita, por las circunstancias en que se enviaron los correos, primero al sindicato y este último lo hace público para mostrar el apoyo recibido por sus afiliados.

En consecuencia, se configura un despido fraudulento, pues se despidió al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño, al utilizar el hecho materia de litis, que no configura una falta grave, para despedir al demandante, afectando su derecho fundamental al trabajo; aun cuando se habría cumplido con la imputación de una causal y los cánones procedimentales formales previstos en la ley.

Las demás normas imputadas al demandante en la carta de preaviso de despido, como el literal a del artículo 25 de la Ley de Productividad y Competitividad laboral, también la referida al extremo de inobservancia del reglamento interno de trabajo de los artículos 19 y 56 que regulan el comportamiento de los trabajadores, no se configuran, siendo una imputación de una falta inexistente.

Como consecuencia, declararon FUNDADO el recurso de casación interpuesto por Ángel Alberto Plasencia Salazar; en consecuencia, CASARON la Sentencia de Vista y confirmaron la Sentencia apelada de fecha 2 de noviembre de 2016, que declaró fundada en parte la demanda, ordenando la reposición del demandante e infundada la pretensión de reintegro de remuneraciones devengadas.

Referencias Bibliográficas:

Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria Corte Suprema de Justicia de la República. (2018). Casación Laboral N° 24496-2018, Lima. https://bit.ly/3Hy4N6K

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