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¿Le corresponde indemnización al trabajador que fue despedido durante el período de prueba?

Por Redacción IUS VERUM, 25 de julio de 2022

La presente se trata de un recurso de casación presentado por la demandante Eryka San Miguel Wong, mediante escrito de fecha 4 de febrero de 2014, contra la sentencia de vista contenida en la resolución de fecha 2 de agosto de 2013, que revocó la sentencia apelada contenida en la resolución de fecha 9 de abril de 2012, que declaró fundada en parte la demanda, reformándola la declararon infundada, en el proceso seguido con la empresa demandada Deportes Aventura S.A.C. sobre pago de indemnización por daños y perjuicios.

La recurrente denuncia la causal de aplicación indebida del segundo párrafo del artículo 10° del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N.º 003-97-TR. La impugnante señala que el Colegiado Superior ha considerado el supuesto de hecho de la celebración del contrato de trabajo escrito compacto de un período de prueba de 6 meses con el expreso consentimiento de la actora y que dicho asentimiento está reflejado en el precontrato, alegando a que este supuesto no se ha producido, puesto a que el documento señalado no contiene la manifestación de voluntad de la demandante, es decir que no habría aceptado el pacto de un periodo de prueba de 6 meses y en consecuencia no se produciría su consecuencia jurídica, negándose de esta forma el nexo causal entre el hecho dañoso y el agente causante, ello sugiere la aplicación de la norma contenida en el artículo 1321° del Código Civil, al existir un incumplimiento contractual deberá ser reparado por la empresa demandada.

La accionante, según su escrito de demanda, considera que tiene derecho al reconocimiento en vía judicial del pago de una indemnización por daños y perjuicios por la suma ascendiente a S/. 566,498.76, por incumplimiento y ruptura contractual injustificada, pretensión que se sustenta en el hecho de que la empresa demandada, al haber cesado a la actora con fecha 25 de enero de 2010 bajo el argumento de no haber cumplido con los requisitos de un trabajador de confianza, procedió a cesarla sin razón alguna, después de haberla motivado a rescindir el contrato laboral de carácter indeterminado que la unía a su exempleadora Tiendas Ripley, debido a una mejor oferta contractual ofrecida por la empresa emplazada.

La Empresa Deportes Aventura S.A.C. en sus fundamentos señala que dentro del ordenamiento jurídico laboral se establece que solo se alcanza la protección contra el despido arbitrario una vez superado el periodo de prueba de 3 meses, y teniendo en cuenta que el inicio de la relación laboral fue el 12 de noviembre de 2009 y concluyó el 25 de enero de 2010, habiendo transcurrido 2 meses y 14 días, por lo que la demandante no habría alcanzado protección contra el despido arbitrario, en consecuencia, no le corresponde efectuar ningún pago por concepto de indemnización por daños y perjuicios.

El presente Colegiado considera pertinente tomar en cuenta el artículo 4° del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad aprobado por D.S. N.º 003-97 TR, el contrato de trabajo puede celebrarse en forma verbal o escrita, a plazo determinado, indeterminado o bajo modalidad, relación contractual que origina como obligación principal del empleador, el pagar la remuneración y con respecto al trabajador la prestación personal de sus servicios en condición de subordinación jurídica. Todo contrato, incluido el de trabajo debe de celebrarse y ejecutarse de buena fe, siendo de aplicación el artículo 1362° del Código Civil que prescribe: “los contratos deben de negociarse, celebrarse y ejecutarse según las reglas de la buena fe y común intención de las partes, asimismo, el autor Campos Rivera señala que en el campo del derecho, todo acto o declaración de voluntad debe emitirse de buena fe, por esa razón, la ley protege esta clase de actos y sanciona los fraudulentos, en consecuencia, la infracción del deber de buena fe contractual origina el derecho de la parte afecta a exigir un resarcimiento a la parte afectante.

De igual manera, en el artículo 10° del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral establece que el periodo de prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido arbitrario, en el segundo párrafo del artículo mencionado contempla que la ampliación del plazo debe establecerse cuando las labores requieran una mayor capacitación o adaptación, o el grado de responsabilidad del puesto así lo requiera. Además, la finalidad del periodo de prueba consiste en probar las cualidades del trabajador, en ese sentido, la resolución del contrato sólo opera en el supuesto de que tales cualidades no se ajusten a las pruebas propuestas por la empresa y no hayan sido superadas por el trabajador.

No obstante, es necesario especificar que la pretensión de la actora no es que se la abone la indemnización por despido arbitrario a que se refiere el artículo 34° del TUO del DL N°728, sino que se le abone una indemnización por daños y perjuicios causada por la ruptura de la relación laboral sin respetar su experiencia y capacidad profesional para ejercer el cargo de gerente de tienda para la cual fue contratada, al haber laborado por más de 6 años para su exempleadora Tiendas Ripley, ocupando el cargo de Supervisor Integral, mediante correos y fotografías se demuestra que cumplió con habilitar e implementar la tienda ubicada en la avenida Santa Cruz N.º 398 San Isidro, lo que demuestra su capacidad y conocimiento en las labores encomendadas. En ese sentido, la empresa demandada no solo ha truncado las expectativas laborales que tenía la demandante, sino también ha frustrado su proyecto laboral que tenía con respecto a su exempleadora, empresa a la cual renunció por la promesa de una mejor oportunidad laboral, sufriendo un perjuicio, al no respetar esta última empresa la buena fe contractual, por ende, resulta aplicable el artículo 1321° del Código Civil.

Con lo expuesto, la sala declara fundado el recurso de casación, sin embargo, no puede ordenar el pago de una suma mayor fijada en la sentencia de primera instancia porque ello no ha sido solicitado en el escrito de casación.

Referencia bibliográfica:

Poder Judicial (2014). Casación Laboral N.º 7095-2014, LIMA.https://bit.ly/3lT0Xur

Editora: Angela Esther Leiva Quispe
Estudiante de la Universidad Científica del Sur

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