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¿Cuáles son los criterios para determinar si el trabajador cometió falta grave?

Por Redacción IUS VERUM, 16 de julio de 2022

Conforme a la Casación Laboral N.º 4400-2017 – Lima, el Supremo Tribunal considera que las sanciones disciplinarias deben ser aplicadas luego de que su ocurrencia haya sido objetivamente acreditada, es decir, de manera expresa e inequívoca.

La presente se trata de un recurso de casación interpuesto por la demandada Instituto de Ciencias y Humanidades, mediante escrito de fecha 11 de noviembre de 2016, contra la sentencia de vista de fecha 14 de octubre del 2016 que confirmó la sentencia emitida en primera instancia de fecha 15 de enero de 2015, que declaró fundada en parte la demanda, en el proceso seguido por Freud Enrique Melgar Aliaga sobre indemnización por despido arbitrario.

La Sala Suprema declaró procedente el recurso interpuesto por la causal de infracción normativa por interpretación errónea del inciso f) del artículo 25° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.º 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N.º 003-97-TR.

Con respecto a la pretensión del demandante, se verifica en el escrito de demanda presentada por Freud Enrique Melgar Aliaga que se solicita el pago de 62,550 nuevos soles por indemnización por despido arbitrario, más el pago de intereses legales con costos y costas del proceso.

En sentencia de primera instancia se declaró fundada en parte la demanda, bajo los fundamentos que respecto al comentario realizado en la página social Facebook, en referencia al texto calificado como agraviante por la demandada, no se advierte a quién o a quienes estaría dirigido, es decir, no se determina el sujeto ofendido; de  igual manera, la demandada señala que el contexto de las expresiones vertidas en la red social estaría claro que la injuria fue dirigida a los directivos de la institución; sin embargo, conforme a lo ha señalado por el TC referente al principio de tipicidad, los hechos deben ser establecidos en forma expresa e inequívoca, concluyéndose que fue despedido arbitrariamente, correspondiéndole una indemnización.

En la sentencia de vista, se confirmó la sentencia apelada expresando fundamentalmente que el artículo 37° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.º 728, señala que ni el despido ni el motivo se deduce o presume, quien los causa debe probarlos, no acreditándose que el agravio realizado en la página social haya sido dirigido de manera expresa a algún directivo de la institución empleadora.

Con respecto a la interpretación errónea del inciso f) del artículo 25° del Decreto Legislativo N.º 728, el indicado dispositivo legal estipula que:

La falta grave es la infracción por parte del trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Son faltas graves: (…) f) los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jurídico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él, cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral; (…).

Asimismo, por despido se entiende a la extinción de la relación de trabajo, fundada exclusivamente en la voluntad unilateral del empleador, la cual debe estar sustentada en una causa justa, de modo que limita el poder que tiene el empleador dentro del elemento de la subordinación, tal es así que en el TUO del Decreto Legislativo N°728, se contemplan las causas justas de despido, bajo 2 ámbitos, a saber: a) relacionados con la capacidad del trabajador; y b) relacionados con la conducta del trabajador, en este ámbito se encuentran las causas referidas a la comisión de faltas graves.

Por otro lado, en cuanto a la palabra injuria; esta se suscita cuando mediante palabras verbales, escritas o a través de gestos, se afecta la dignidad de una persona, lo que conlleva a la vulneración del derecho al honor, no importando que los enunciados que afecten dicho derecho sean ciertos o falsos, pues lo que importa es el derecho que se ha visto mancillado por afirmaciones de terceros.

En relación a la falta grave por injuria, se configura cuando el trabajador incurre en actos de injuria en contra de su empleador, sus representantes, el personal jerárquico de la empresa o de otros trabajadores, sean cometidos dentro del centro de trabajo o fuera de él, cuando los hechos se deriven directamente del vínculo laboral. Ante ello, si bien los empleadores tienen la facultad para despedir al trabajador por haberse configurado una falta grave, dicha infracción debe estar respaldada con pruebas objetivas y suficientes.

En base al análisis del caso concreto, el principal fundamento de la recurrente se basa en cuestionar que no se ha tenido en cuenta el contexto del comentario realizado por la demandante, donde se advierte que estaba referido a los directivos de la institución. En ese sentido, es pertinente señalar que en la carta notarial de fecha 26 de diciembre de 2013, escrito en el que al demandante se le imputa la falta grave, pues se le atribuye que a través de la página social “Facebook” ha realizado el siguiente comentario en agravio de su empleador: “Totalmente de acuerdo y si leen esto. Ya les dije en su cara, no son eternos, pero si son basura y de lo peor”. Siendo este el único comentario en la cual basa la entidad empleadora la comisión de falta grave por injuria al accionante.

El Supremo Tribunal de la verificación del contexto en el que se efectuó el comentario del accionante advierte que, si bien se ha realizado una referencia de la “institución”, no se ha señalado mayores elementos de identificación (nombres) que permita individualizar al presunto agraviado o agraviados, como serían los miembros directivos que alega la demandada; en ese sentido, ante la indeterminación contextual del presunto agraviado con el comentario alegado como injuriosos que sustentó el despido del demandante, el Supremo Tribunal considera que las sanciones disciplinarias deben ser aplicadas luego de que su ocurrencia ha sido objetivamente acreditada, es decir, de manera expresa e inequívoca; situación que no se ha producido en el presente caso; por tanto, la decisión adoptada por la demandada no evidencia un ejercicio razonable de la facultad sancionadora, incurriendo en un despido arbitrario, resarcible mediante la indemnización legal.

Tomando en cuenta lo expuesto, declararon infundado el recurso de casación interpuesto por la demandada, y en consecuencia no casaron la sentencia de vista.

Referencias Bibliográficas:

Corte Suprema de Justicia de la República – Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria (2017). Casación Laboral N.º 4400-2017 – Lima. https://bit.ly/3xXCE3X

Editora: Angela Esther Leiva Quispe
Estudiante de la Universidad Científica del Sur

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