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¿Cómo se tutelan los derechos laborales de las mujeres en estado de gestación?

Por Redacción IUS VERUM, 11 de marzo de 2023

Editora: Angela Esther Leiva Quispe

Estudiante de Derecho de la Universidad Científica del Sur. 

La presente se trata del recurso de agravio constitucional interpuesto por doña Janeth Ramos Maquera, contra la resolución de fojas 181, de fecha 28 de diciembre de 2018, expedida por la Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Puno, que declaró infundada la demanda de autos. 

ANTECEDENTES: 

Con fecha 30 de noviembre de 2017, la recurrente interpone demanda de amparo contra la Municipalidad Provincial de El Collao con la finalidad de que se declare la nulidad de la Carta 11-2017-MPCI/SG.RR.HH, del 29 de octubre de 2017, mediante el cual se le comunicó que solamente laboraría hasta el 31 de octubre de 2017, y que, en consecuencia, se proceda a su reincorporación como subgerenta de la Subgerencia de Transportes y Seguridad Vial de la Gerencia de Desarrollo y Medio Ambiente, bajo el régimen laboral público regulado por el DL 276. Alega que ha sido víctima de un despido nulo ocasionado por causa de su estado de gestación, dado que el 28 de setiembre de 2017 comunicó que se encontraba embarazada, lo que habría motivado a que no se le continúe renovando los contratos de trabajo a plazo fijo que estuvo suscribiendo desde el 30 de marzo hasta el 31 de octubre. 

Afirma que también laboró para el municipio demandado del 5 de abril al 31 de diciembre de 2015 y del 2 de febrero al 31 de julio de 2016. Sostiene que se han vulnerado sus derechos al trabajo, a la igualdad, a la no discriminación por motivo de embarazo, al debido proceso, entre otros. 

Por su parte, el demandado responde, señalando que no existió un acto de discriminación y que el termino del vínculo laboral fue por el vencimiento del contrato, asimismo, afirma que la demandante era personal de confianza y que por actos imputables fueron procesados judicialmente. En efecto, respecto a esto último asevera que ha ocasionado denuncias contra el municipio y un supuesto perjuicio institucional. 

En primera instancia, el Juzgado Mixto de la Provincia de El Collao de la Corte Superior de Justicia de Puno, con fecha 10 de abril, declara fundada la demanda, además aduce que mediante memorándum se reconoció el desempeño de la denunciante, y que la emplazada tenía conocimiento del estado de gestación, por tanto, la demanda no cumple con acreditar una razón objetiva que justifique la no renovación. Así, se pretende encubrir el acto discriminatorio en el que se incurrió. 

La Sala Civil de Puno de la Corte Superior de Justicia, con fecha 28 de diciembre de 2018, reformando la sentencia de primer grado, declaró infundada la demanda. Precisa que, la demandante se encontraba ocupando un cargo de confianza y que dicho cargo, por su naturaleza, no presenta protección frente al despido arbitrario, en tanto el vínculo se basa en la “confianza de su empleador”. 

El TC, hace hincapié que las mujeres madres en el ámbito laboral, constituyen un sector que se sitúa en una situación de mayor vulnerabilidad que requiere protección especial por parte del Estado, es por ello, que se han establecido disposiciones que tutelan la situación de maternidad de las trabajadoras. 

Cabe resaltar, que en el artículo 23 de la Constitución, se estatuye que “el trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la madre, al menor de edad, y al impedido que trabajan (…)”. Además, tanto hombres como mujeres son iguales ante la ley, sólo existen diferencias biológicas en el ámbito de la reproducción que podrían generar una situación de desigualdad, en esa medida, corresponde al Estado garantizar tutelas diferentes para situaciones desiguales con la finalidad de asegurar que estas diferencias no se conviertan en cargas que un grupo vulnerable tenga que soportar. En este caso en específico se trata de la estabilidad laboral de las mujeres embarazadas, por ello, a la fecha existen diversos instrumentos a nivel internacional, así como en la legislación nacional, en materia de derechos laborales de las madres. 

Respecto al convenio sobre la protección de la maternidad, 2000 (núm. 183), en su artículo establece la prohibición al empleador de despedir a una mujer trabajadora en tres supuestos claramente delimitados, relaciones con el ejercicio de la maternidad: a) cuando esté embarazada; b) durante el goce de su licencia maternal o licencia en caso de enfermedad o complicaciones y; c) después de haberse integrado al trabajo durante un período que ha de determinarse en la legislación nacional. 

En cuanto al caso concreto, se denota que el despido de la demandante está directamente relacionado con su estado de gestación, puesto a que se ha acreditado que el empleador conocía del estado de la demandante, y que luego de ello, se le comunicó el fin del “vínculo laboral”. 

Por otro lado, este tribunal considera que para calificar a un trabajador como de confianza o no, se debe identificar previamente los puestos de confianza y de dirección, y luego de ello se les comunicará a los trabajadores que sus cargos han sido calificados como tales; empero de los medios ofrecidos y actuados no se aprecia ninguna referencia de que dicho cargo sea de confianza. 

La emplazada alega principalmente que la falta de renovación del contrato se ha debido al deficiente actuar de la demandante en el desempeño de sus funciones, lo que le habría generado un perjuicio a la entidad, sin embargo, no ha logrado acreditar lo señalado. 

Por todo lo expuesto, este Tribunal considera que la demandada no ha podido demostrar que la no renovación del contrato haya obedecido a un motivo distinto al de su estado de gestación, a fin de poder desvirtuar la especial protección que le asiste a la demandante, a la luz del artículo 23 de la Constitución. 

En este sentido, era obligación de la entidad tomar en consideración la especial situación en la que se encontraba la señora Janeth I. Ramos Maquera, por lo que la no renovación de su contrato, en virtud del artículo 23 de la Constitución, debe entenderse como un despido nulo que tuvo como causa su estado de gestación. Por lo tanto, corresponde declarar fundada la demanda, por vulneración del derecho al trabajo y a la igualdad. 

Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, ha resuelto en declarar FUNDADA la demanda de amparo, en consecuencia, NULO el despido del que ha sido objeto la demandante. 

Referencia Bibliográfica: 

Tribunal Constitucional (2021). Pleno Sentencia 743/2021. https://bit.ly/3J6iPND 

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